Mike Curtis是Airbnb主管工程开发的副总裁，领导着飞速发展的Airbnb技术团队，开展了一系列卓有成效的工作，不仅有效地减轻了繁杂的开销审批工作，而且显著提高了网站的稳定性。他的制胜法宝就在于：消除规定，而不是做出各种新的规定。

在First Round最近举办的CTO峰会上，Curtis分享了一系列实用的技巧，他概括为：“用指导原则代替规章制度。”

思达派将分期转载Mike Curtis针对如何组建技术团队的看法。首先，我们来看看Mike Curtis如何招聘到值得信赖的员工。

为了尽可能减少阻碍公司发展的各种规定，你需要建立一支在规则缺失的情况下依然能做出正确决策的团队。招聘则是实现这一目标最关键的一步。

在你招聘某人时，必须想清楚一个非常重要的问题：

“这个人能被未知的事物所激励吗?”

从来没有任何一家公司能够做到完美。当公司出现状况的时候，员工应该积极主动地解决问题，而不是停下来去相互指责，浪费时间。因此，在面试新员工时，留出一些时间考察候选者能否契合公司的这种文化是非常必要的。

很多公司的领导和技术部门负责人为了吸引技术大牛会在公司文化契合方面做出妥协。不要这么做。Curtis建议招聘过程中至少要留出45分钟的时间来考察应聘者能否融入公司的文化。这种文化契合并不是要所有人的思想都完全统一，Airbnb非常重视员工背景和观点的多样化，招聘“文化契合”的人指的是找到既能高效工作，又认同公司使命的人。如果一个人不对公司的成功不够坚定，那他们就是不合适的。

在Airbnb，Curtis发现这4个步骤对于考察员工的文化契合度面试非常有帮助：

1、让应聘者展现出自己的实力。

在文化考察面试的前15分钟，让应聘者描述一下自己最骄傲的项目。这么做的目的在于了解什么样的事情能够让他们兴奋起来，是技术上的挑战？还是人与人的交往？“试着发掘一下，什么事能激发这个人的干劲。”

2、然后让他们感到不舒服。

接下来你需要反过来考察应聘者在不兴奋时是什么状态。问问他们经历过哪些艰难时刻，他们遇到过什么失控的情况。Curtis常问的一些问题包括：“描述一下你和管理层意见非常不一致时会怎么办？”以及“说一个你为了赶进度而不得不降低标准做出妥协的案例，你是怎么处理的？”这些问题的目的在于观察应聘者的反应。“候选人会不会愤怒地说‘这就是我离职的原因，这就是为什么那家公司会搞砸了’？还是会讲述自己对他人观点是怎么理解的，问题最终是怎样通过合作解决的？”

3、标准化你的结果。

单独考察一个人的编程能力并不容易，但是如果把一群面试者放在一起，就很容易做出准确的比较了。考察应聘者的能力需要更多的时间，但也有一些技巧可以助你一臂之力。Curtis说：“我们会把所有的面试者集中在一个房间，让他们同时审核一些数据包，目的在于把一些主观的东西尽可能标准化、客观化。”

4、注意应聘者是否被内部人士指点过。

如果应聘者看起来对你们的内部语言有着惊人的了解，那你需要注意了。他可能从以往的应聘者或者媒体报道那里获得过指点。Curtis说：“当你的公司越来越热门，越来越出名的时候，网上关于你们公司的内容也会越来越多。如果应聘者说话时开始引用一些明显是在某处读到或听到的内容时，很可能是有人给他们指导过怎样面试。”出现这种情况并不意味着你要立即拒绝他，但是需要你特别注意，不要让自己被忽悠了。

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