很多初创团队都会碰到一个问题， 如何分配股权， 本篇主要和大家聊一聊，初创团队中创始人之间的股份如何分配。

先说很典型的两个故事，如有中枪纯属雷同：

第一个故事关于能同苦不能同甘第二个故事关于股份平分的1. 关于合伙人 判断是否能长期做合伙人，是否能一起共同进步，这个比股份问题更重要。

A、B、C三个好朋友， 在讨论了好多次之后，决定说干就干， A牵头，出钱多占大股，B稍年长有资源，股份比C稍多，C年轻有冲劲，占股稍少。 中间经历了种种磨难， 各种不容易，A、B、C也相互扶持和信任。 终于迎来了公司飞速发展期，一下也有了很大的现金流和利润，各种投资和各种资本上的畅想也扑面而来。 问题也随之而来，B和C心里都有了自己的想法，‘凭什么我付出这么多资源，才比小毛孩多这么一点’，‘为什么XXX没怎么干活，也和我差不多？’。 各种矛盾随之爆发，经典的一个结局就是分家各起一摊。剩下的就是怀念了。

A、B、C、D四个好哥们，或同事或同学，在相互的欣赏和多次的研讨后，也决定不浪费自己的年轻，开公司好好燃烧下青春。哥几个也没有经验， 就平方股份，平分利益。公司发展速度很快，态势也很好。问题就来了， 有的兄弟觉的差不多了，该歇歇了，就更多的开始关注生活，自身的进步也放缓。有的兄弟觉得事业刚起步，广阔天地大有作为，自己也非常拼命努力。矛盾也随之而来，有人希望坐享其成，有人希望更加拼命努力，互相指责和不理解在所难免，经典的结局也很可能是努力的人带一帮兄弟出走，原来的公司一落千丈。这两个故事的共同点就是结局不应该是这样，很大的原因是由于开始股份分配的问题， 很多问题在刚开始的时候就已经注定了会发生，结局也基本上注定。小编将主要原则简单列一下，以供大家参考和讨论在考虑股份问题的前提，确定合伙人。

确定合伙人是个比较复杂的问题， 但如果找了靠谱的合伙人，股份问题相对会简单和轻松，而且出问题的概率也小。

这里不得不提一下阿里的合伙人制度，也就是所谓的“湖畔合伙人制度”，主要几个核心制度如下：

1、通过提名投票制来保证合伙人团队合理地更新换代

赋予合伙人提名董事的权利，也让合伙人参与公司管理决策，而非通过双层股票结构将投票权固化在少数人手中。

离开阿里集团或关联公司时即失去合伙人资格。

合伙人任职期间需持有本人上任前股票的60%以上（即减持不得超过40%），任职期满后三年内需持有本人上任前股票的40%以上。

总结一下：就是提高合伙人的参与度来建立企业内在动力机制，土匪在这里想说，如果想企业长久发展，基业长青，建立如同阿里这样的合伙人制度是非常有必要的，虽然早期创业公司不会经历合伙人的大更迭，但是作为创始人要明白，股权分配只是合伙人制度的一部分，其核心是保证公司有着一批始终秉持想通价值观、为公司发展用力的合伙人。

2、关于大股东

是一股独大还是多人平分， 土匪意见在早期还是需要创始人有一定独裁，也就是需要有单一大股东。 虽然股分平分也有成功的例子，但是仅限于有经验的创业者。

“董事长+CEO”的模式可能只适合少数特定的创业公司，CEO（一般是创始人）还是要掌控大部分的股权，方便公司能照着自己的规划来发展，也是保证能有人来为这个公司负责，而不是在关键时刻股权掌控者和公司管理者之间互相推脱。

3、关于出资额

在分股份的时候，所有股东都得出钱，合伙人之间尽量不要有干股。

当然无需按照真实股本来入股，可以约定一个比例或者金额即可，主要还是为了增加合伙人之间的参与感。

4、关于资源入股、技术入股

所谓资源入股、技术入股等最好避免，这个非常难量化，而且会给以后带来隐患。解决办法就是公司打欠条欠钱，等公司有钱了再补偿。

这样的好处是，不会因为开始的技术或者资源损害了公司未来发展的利益。技术以及资源入股带来的不确定性，会给创业公司之后的发展带来非常大的阻碍和压力，作为创始人能用钱解决的事儿，尽可能少用股份来解决。

5、关于留人

通过股权的分配的确能对团队起到稳定和团结的作用，也能让股权持有者将公司的发展和自己的发展捆绑在一起，赋予主人翁的精神。

但是留人不能单靠股份，对于人才激励形式可以多样些。而且对于不同需求的人可能不同的激励效果不一样。例如对于销售型人才，现金激励比股份更有意义。

6、关于期权在股份之外， 期权也是一种考虑形式。

期权是一种选择权， 是未来某个时间某个价格购买股票的权利。

虽然中国公司法里没有期权一说，但还是可以变相操作。针对早期员工，可以预留期权池来制定激励计划，不需要分配股权，我们之前也说到过，早期核心员工非合伙人，可能更加看重短期的收入，用股权代替薪资的做法更容易起到负面的效果。

7、关于股权兑现和退出股权按照创始人在公司工作的年数/月数，逐步兑现给创始人。

道理很简单，创业公司是做出来的，做了：应该给的股权给你。不做：应该给的不能给，因为要留给真正做的人。

一旦股权划分完了，必须要有相应的股权兑现约定 Vesting，否则股权的分配就没有意义。就是说，

一般的做法是按照4～5年兑现。比方说，工作满第一年后兑现25%，然后可以按照每月兑现2%。这种操作方法叫作：分期成熟。

这是对创业公司和团队的一种自身保护。谁也没办法保证，几个创始人会一起做5～7年甚至更久。事实上，绝大多数情况是某个（些）创始人由于各种原因会离开。我们不想看到的情景是，2个创始人辛苦了5年，终于做出了成绩。而一个干了3周就离开的原创始人，5年后回来说公司25%是属于他的。

除了兑现之外，一个合理的退出机制也是很有必要的，具体回购价格的确定，需要分析公司具体的商业模式，既让退出合伙人可以分享企业成长收益，又不让公司有过大现金流压力，还预留一定调整空间和灵活性。股权兑现和退出的机制其实是一种找合伙人风险的对冲，所以找到合适的人是关键。

8、公平

股权分配是基于创始人的一个评估体系包含对人的判断、公司的规划和其他方面的考虑，所谓公平的含义在这里就是：给到合适的人合适的股权。

知乎的黄卫新也提过，共同创始人之间，影响股权分配比例的主要因素包括：

经验和资历的丰富度。 设想：十年从业经验、有过创业背景的 A 和在大公司工作了四年的 B 共同创业。

对公司未来成长的贡献。 设想：一个偏渠道运营、技术门槛不高的互联网公司，有商务推广背景的 A 和有技术背景的 B 共同创业。

取资源的能力。设想：与大量业内优秀人才交好、熟悉产业上下游各环节，容易获得风投机构信任的 A ，和一直埋头苦干、鲜少抬头看路的 B 共同创业。

对产品 /用户 / 市场的精通和了解。设想：一个做互联网消费级产品的公司，有在腾讯四年的负责核心产品运营经验的 A ，和有在外包公司六年的项目管理经验的 B 共同创业。

热情、专注、坚定的程度。 设想：疯狂地花时间去思考 /研究 /打磨 /优化产品、即使全世界的人都怀疑他也能坚持下去的 A ，和想法不多、但容易被鼓动、执行力超强的 B 共同创业。

人格魅力、领导力。设想： A 和 B 共同创业，谁更能吸引人才加入、鼓动团队的士气、给大家持续注入愿景和理想、即使在最艰苦的时候也能保持团队的凝聚力。

9、参考分配方法

土匪给两个未融资的早期团队股权结构， 供大家可以参考：

CEO带头大哥型

CEO（60%），其他两位联合创始人各15%，剩下的10%作于员工期权池，由CEO暂时代持

两兄弟搭伙型

CEO（40%），联合创始人（30%），小合伙人10%，剩下20%做期权池

不一定适用于每家公司，但也是一个相对比较普适的分配方法，如果实在想不好，按这个比例大概去分，然后细节调整下，应该也能适用。

最后一个提醒，分配股份，千万慎重！

小结股权分配的核心是找对人

股权分配需要考虑到方方面面的事儿，CEO的实际控制权、合伙人的利益、员工的激励、股东的权益、融资的节奏和公司的长久发展。作为创始人，分配股权，特别是在早期，一定要谨慎，并且想好分配的规则和之后的规划，千万不能由着性子来，今天一出，明儿一出，都是正儿八经地付出全部投身事业，万不能因为股权分配上的事儿，坏了创业的根基。

所以说，股权分不好，老板关门早！